Universidad Icesi
Nombre: Angélica López y Sandra Mera
Códigos: 0728031- 0728009
Lectura: El Cuaderno - Escuela de Ciencias Estratégicas Vol. 3 N° 6 P. 219 - 233 (2009). Medellín - Colombia. Jul. - Dic. De 2009 ISSN: 2011-0170
Del aprendizaje individual al aprendizaje organizacional
“Hoy en día, el aprendizaje organizacional permite una ventaja competitiva, siendo ésta la base del mejoramiento e innovación, que le permite mantenerse actualizada ante un entorno en constante cambio”. Pág. 220
Para entender el concepto de aprendizaje organizacional, aparecen conceptos que se relacionen como el conocimiento organizacional que básicamente es el que “estudia los procesos por los cuales el conocimiento es creado desarrollado, retenido y transferido”[1][1]; así entonces el aprendizaje organizacional es ““compartir nuevos marcos cognoscitivos y de comportamiento” pág. 221
“Torrents (2004), explica que el aprendizaje organizacional enfatiza principalmente en los procesos por los cuales el conocimiento cambia o fluye, mientras que el conocimiento organizacional está centrado en el entendimiento de la naturaleza del conocimiento como un activo o una reserva, un recurso que proporciona ventaja competitiva”. Pág. 222
Modelos de Aprendizajes
Estos básicamente tratan de explicar como el aprendizaje se desarrolla a partir del individuo hasta ser de alguna manera trasmitido a la organización.
Ciclo de creación de conocimiento: hay que tener claro que hay dos clases de conocimiento, explicito que es el que fácilmente puede ser compartido; y el tácito, son modelos mentales o creencias, que son difícil de expresar y compartir, entonces implica un mayor esfuerzo para extraerlo del individuo.
Socialización: compartir experiencias entre personas.
Exteriorización: Se puede activar mediante un dialogo y con frecuencia tiene lugar durante una reflexión colectiva.
Combinación: es cuando se sistematiza el conocimiento se recoge información de otras fuentes. Interiorización: esta relacionada con el aprender haciendo.
“La creación de conocimiento organizacional es un proceso en espiral que inicia en el individuo y se mueve a través de los diferentes grupos o estructuras, un proceso dinámico y continuo; donde se comparte y expande el conocimiento, logrando que el conocimiento tácito pueda ser difundido de tal forma que se quede en la organización y se mueva a través de ésta independientemente de la personas”. Pág. 225
- Aprendizaje organizacional, de un solo circuito y de doble circuito
Argyris (1999), explica que el primero ocurre cuando se crean ajustes, o cuando los desajustes se corrigen cambiando las acciones; el segundo ocurre cuando los desajustes se corrigen examinando y alterando primero las variables reguladoras (estados preferidos que tratan de “satisfacer” los individuos cuando están actuando) y después las acciones”. Pág. 226
Argyris, afirma que “el aprendizaje de un solo circuito es apropiado para los aspectos rutinarios y repetitivos; ayuda a desempeñar el trabajo cotidiano. El aprendizaje de doble circuito es más relevante para los aspectos complejos no programables; asegura que habrá otro día en la organización” (1999, p. 103). Pág. 227
Transferencia de conocimiento:
Este es una de las herramientas es la que permite garantizar que estos modelos mentales individuales se transmitan y se conviertan en modelos compartidos en una organización.
Argote e Ingram, (citado por Segarra, 2006, p. 128), define transferencia de conocimiento como “el proceso a través del cual una unidad (sea individuo, grupo, departamento o división) es afectada por la experiencia de otra”. Pág. 229
Es importante mirar los elementos tanto del receptor este mostrándose receptivo; como de la fuente esta siendo la más importante ya que reside en su capacidad de transmitir su conocimiento. Y los elementos del entorno, por ejemplo la cultura organizacional.
Entonces por ello es de suma importancia conocer e identificar los factores que interactúan para así definir la mejor manera de transmitir el conocimiento.
Dixon, (citado por Pineda 2006), propone un modelo de cinco categorías para
Definir el tipo de transferencia de conocimiento pág. 230
Transferencia Serial: se utiliza en grupos que realizan una tarea y luego la efectúan en un nuevo contexto.
Transferencia Cercana: aplica de un grupo de trabajo a otro que realizan tareas similares en un contexto similar.
Transferencia Lejana: transferencia de conocimiento tácito de una tarea no rutinaria.
Transferencia Estratégica: transferencia de conocimiento complejo cuando se encuentran separados en tiempo y espacio.
Transferencia Experta: transferencia de conocimiento explícito de tareas que no se realizan frecuentemente.
Conclusión
“El proceso del aprendizaje individual al organizacional, hace que las organizaciones sean dinámicas y estén preparadas para enfrentar y adaptarse a los cambios, gracias a que se crea una habilidad y agilidad para generar nuevos modelos mentales que le permitan definir acciones y procesos de aprendizaje en todos sus niveles encaminados a lograr los resultados esperados y así enfrentar los nuevos retos del entorno”. Pág. 232
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