Universidad Icesi
Nombres: Angélica López y Sandra Mera
Lectura: Knowledge Management(KM): Desafìos y oportunidades de la organización del siglo XXl,
Autoras: Mònica R de Arteche y Laura R Rodrìguez
Para empezar Las organizaciones son sistemas sociales orientados hacia el logro de metas y objetivos se caracterizan por ser sistemas abiertos, es decir que mantienen un continuo intercambio de materia, energía e información con el ambiente, siendo relevante la presencia del recurso humano como fuerza competitiva, ya que los seres humanos son los únicos seres racionales que pueden adquirir destrezas y habilidades a través de la experiencia. Sin embargo, debido a que las organizaciones se encuentran establecidas en ambientes cambiantes, Deben estar un paso adelante o a la par, en variaciones respecto a tecnologías, factores macroeconómicos, microeconómicos y demográficos. De aquí la importancia del aprendizaje organizacional.
Para que se desarrolle este proceso dentro de la organización es necesario, primero, tener claro y presente la definición de creación de conocimiento, segundo, el dinamismo o mecanismo para difundirlo, y tercero hacer un monitoreo a todas los aspectos que se vean involucrados, para poder de esta forma detectar falencias o fortalezas en este asunto.
De acuerdo con el documento” Knowledge Management (KM): Desafíos y oportunidades de la organización del siglo XXI”El aprendizaje organizacional se da a partir de las experiencias que las organizaciones presenten e incluso también se refleja en la capacitación del personal. Al principio en el siglo XX la riqueza de una empresa era reflejada solo en la obtención de activos tangibles como maquinarias, edificios, y otras inversiones, sin embargo después de la 2da guerra mundial, esta concepción es modificada, se añade un segundo factor, la parte intangible, visto como la capacidad para generar y aplicar conocimientos.
Es importante diferenciar las dos clases de conocimiento que existen, tácito y explícito. El primero se refiere al saber adquirido mediante a la experiencia, involucra factores intangibles como la creencia, y es difícil de codificar. Por ejemplo: habilidades personales, actitudes, entre otros. Mientras que el segundo, es un saber codificado, por lo cual puede ser transmitido fácilmente de un individuo a otro.
Nonaka y Takeuchi(1995) Verdaderos ingenieros del conocimiento. Afirman, que para la transformación del conocimiento tácito al explícito es necesario:
1. Socialización: Adquisición de conocimiento tácito
2. Exteriorización: Convertir conocimiento tácito en conceptos explícitos mediante metáforas
3. Combinación: recolección de conocimiento explicito proveniente de fuentes como teléfono, correos
4. Interiorización: Pasar conocimiento explicito a conocimiento tácito a través de experiencia adquiridas en la práctica de nuevos conocimientos.
Sin embargo, Hildreth y Kimbe no están de acuerdo con la división del conocimiento en Tácito y Explícito pues al ser codificado se olvida de la dinámica entre las culturas de las organizaciones y los grupos humanos, No se reconoce la dimensión social y constructiva del conocimiento
Por otro lado D. Schon (1992). Se refiere a el conocimiento como, Conocimiento en la acción (conocimiento que somos incapaces de hacerlo explicito verbalmente), es dinámico fundamentado en la acción y reflexión.
Vale la pena resaltar que la creación de conocimiento no solo depende de obtener información, también se necesita dinamismo entre esta y la persona, quien se encargar de interiorizarlo y tener una experiencia.
A pesar de que existan diferentes concepciones sobre el conocimiento, todas convergen y hacen hincapié en la importancia de la experiencia y dimensión social para la creación del conocimiento y a su importancia en el aprendizaje organizacional como una ventaja competitiva.
Pero para el aprendizaje organizacional, no solo basta la creación de conocimiento, sino también, de un mecanismo que permita difundirlo. Para ello existen unos dispositivos encargados de dinamizarlo dentro de las organizaciones permitiendo pasar de conocimiento tácito a explícito sin necesidad de ser codificados y mejorar las funciones del organización , mediante dos opciones: Enfoque Ecología del conocimiento y Comunidades de práctica. Ambas orientadas al conocimiento como producto de una actividad social.
La Ecología del Conocimiento se refiere al Desarrollo de Conocimiento mediante redes de personas que con apoyo en tecnología comparten conocimiento. Las organizaciones que se acojan a esta opción, deben tener en cuenta principios como: todas las personas a partir de su historia personal pueden enriquecer conocimiento, cada persona es capaz de crecer y desarrollar, y el conocimiento se crea, renueva y mantiene.
Comunidades de Práctica, Se basa en supuestos como:
- Aprendizaje- fenómeno social
- Conocimiento – vida de las comunidades
- Conocimiento inseparable de la practica
El proceso de creación de conocimiento al igual que cualquier proceso, presenta algunos obstáculos en su desarrollo, en este caso contamos con la presencia de las intranets, Red de ordenadores privada. Esta red creada con el objetivo de mejorar los sistemas de información en una organización, se ha visto como un inconveniente en el momento de crear conocimiento, esta se focaliza en cierta mecanización de las cosas olvidándose de la reflexión y experiencia directa con la información (base primordial para la creación de conocimiento).
Adicionalmente para lograr que la creación de conocimiento se transforme en una ventaja competitiva para la organización, es necesario que esta constantemente monitoree todas las acciones que realiza, en otras palabras, Para ser una organización que aprende se necesita fortalecer capacidades como:
- Autoevaluarse
- Cambiar su estructura
- Aprender y generar
- Resolver problemas y buscar mejorar
- Generar colaborativamente nuevas ideas
- Distribuir ideas valiosas y los conocimientos a toda la institución.
- Sacar provecho de errores y experiencias del pasados
- Detectar incapacidades o limitaciones para aprender y generar conocimiento
- Evaluar Nivel de aprendizaje y conocimiento logrado
Finalmente, La base de toda organización esta en el conocimiento sin ella no se pueden tomar buenas decisiones, ya que estas están sujetas a la experiencia, conocimientos y expectativas de quienes la toman. Tomarla hace parte del aprendizaje de la organización
BIBLIOGRAFIA
· Knowledge Management(KM): Desafìos y oportunidades de la organización del siglo XXl, Mònica R de Arteche y Laura R Rodrìguez
· PÀG 7, Knowledge Management(KM): Desafìos y oportunidades de la organización del siglo XXl, Mònica R de Arteche y Laura R Rodrìguez: Para Nonaka y Takeuchi (1995) es fundamental estudiar los procesos de creación de nuevo conocimiento dentro de las organizaciones, es decir, comprender la dinámica por la que el conocimiento tácito se transforma en explícito, para ellos, una espiral permanente de transformación ontológica interna del conocimiento. Esta dinámica está caracterizada por cuatro procesos de interacción entre conocimiento tácito y explícito, de naturaleza dinámica y continua que permite que el conocimiento tácito se transforme en explícito y viceversa: La Socialización, es el proceso de adquirir conocimiento tácito a través de compartir experiencias por medio de exposiciones orales, documentos, manuales y tradiciones y que añade el conocimiento novedoso a la base colectiva que posee la organización; La Exteriorización, es el proceso de convertir conocimiento tácito en conceptos explícita mediante el uso de metáforas, conocimiento de por sí difícil de comunicar, integrándolo en la cultura de la organización. Es para la GC una actividad esencial para la creación del conocimiento organizacional;La Combinación, es el proceso de crear conocimiento explícito al reunir conocimiento explícito proveniente de cierto número de fuentes, mediante el intercambio de conversaciones telefónicas, reuniones, correos, etc., y se puede categorizar, confrontar y clasificar para formar bases de datos para producir conocimiento explícito. La Interiorización, transforma el conocimiento explícito en conocimiento tácito por medio del análisis de experiencias adquiridas en la puesta en práctica de los nuevos conocimientos y que se incorpora en las bases de conocimiento tácito de los miembros de la organización como modelos mentales compartidos o prácticas de trabajo.
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