Aprendizaje Interorganizativo II

ANGÉLICA LÓPEZ Y SANDRA MERA ORBEA

CÓD. 072 8009

N°2

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

De acuerdo a el libro Aprendizaje Organizacional, los autores Andrew Mayo y Elizabeth Lank, La importancia del aprendizaje organizacional se debe a que las organizaciones se desenvuelven en un entorno tecnológico y liberal donde constantemente cambianhábitos de consumo, alianzas,  entre otros, y es ello lo que a su vez genera nuevas escalas de competitividad, por tanto la organización que sea capaz de aprender más rápido y se moviliza eficazmente es la que gana. Es importante reconocer, que es por dicha razón que las organizaciones recién llegadas debido a que no manejan un modelo tradicional de jerarquía y estructura, les es más fácil aprender con rapidez. Es aquí donde se deriva la Ley Fundamental de la Supervivencia: A >= C (Tasa de aprendizaje en las organizaciones y en los individuos debe ser igual o superior a la Tasa de cambio al que se enfrentan).

Según Handy, citado por Elizabeth Lank y Andrew Mayo , el aprendizaje está conformado por  un conjunto de procedimientos como lo son, formular cuestiones, ideas, test, y hacer sus respectivas reflexiones(o interiorización), sin embargo para su desarrollo efectivo se requieren conceptos tales como :

·         Subsidiaridad: Delegar poder, definir límites de trabajo

·         Clubes y Congreso: Espacio en donde la gente se conozca y se salude

·         Vías horizontales rápidas: Variedad de asignaciones para ofrecer un aprendizaje continuo

·         Auto ilustración: Responsabilidad individual para el aprendizaje

·         Aprendizaje Fortuito: Aprendizaje de sucesos de la vida cotidiana

CrhisArgyris citado por Elizabeth Lank y Andrew Mayo, existen dos tipos de aprendizaje, el Lazo único, y Lazo doble. El primero hace referencia a la corrección de los mismos errores y el segundo a cuestionar el sistema en si mismo, y reexaminar fundamentos, como las formas en que se estructuran las organizaciones, el papel de los individuos en ellas, o la forma con la que se controla la actuación.

Andrew y Elizabeth en su libro, afirman que para la implementación el aprendizaje en las organizaciones, es necesario examinar los beneficios y su efecto como valor agregado. Algunos beneficios a tener en cuenta son:

Retorno del activo

Imagen y marca

Satisfacción del cliente

Reputación como empresario

Alianzas de éxito

Crecimiento en el mercado

Aumento de productividad

Supervivencia y crecimiento

Moral de los empleados

Para que el aprendizaje se genere como un proceso eficaz que genere una ventaja competitiva sostenible es importante  actuar en beneficio para los Stakeholders: Clientes, Empleados, Accionistas. Por ejemplo, algunos beneficios para los clientes seria: poner a disposición productos y servicios que satisfagan sus requisitos cambiantes más eficazmente que los competidores, Enfocar todas las habilidades, conocimientos y utilizarlas en beneficio del cliente, Estrategia que las empresas creen una sociedad con los clientes para así tener apertura al aprendizaje mutuo, Reinventar la empresa: sistemas y procesos, toda la cultura necesita cambiar de forma innovadora, Realizar encuestas. Por otros beneficios para los empleados, es aumentar su reputación interna y externamente, el aprendizaje organizacional motiva todas las personas a innovar y esto a su vez contribuye a mejorar sus capacidades y adquirir experiencias, aprender valores individuales tales como respeto mutuo. Beneficios para accionistas, tener activos humanos que poseen mucho más valor que los de la competencia por su capacidad, por otro lado la gente es atraída porque observan que dichas organizaciones pueden motivar a su gente, minimizar que las personas competentes se retiren.

Por otro lado no solo basta  promover el aprendizaje para crear una ventaja competitiva sostenible en la compañía, sino también es importante, que  se encuentre  acompañado con una planeación estratégica solida focalizándose en : definir en que mercado se desea posesionarse, analizar limites y estrategias principales de la organización, y finalmente estudiar los cambios que debería tener la empresa para conseguir sus objetivos por ejemplo: evaluar la capacidad del ente, lo cual hace referencia a los conocimientos, habilidades, experiencia, sistemas, procesos. Analizar sus líneas de negocio, ubicación geográfica, valores y normas.

Para motivar el aprendizaje en una organización es importante la presencia de líderes. Andrew y Elizabeth Lank citan en su libro a Thichy y Devanna, los cuales distinguen dos tipos de líderes, Líder Transformacional y Director Transaccional. “Un líder transformacional puede inspirar a la gente a realizar auténticos saltos cuánticos hacia lo desconocido mientras que un director transaccional hace que ocurran cosas tangibles que puedan medir. Necesitamos muchos más lideres transformacionales en el mundo turbulento actual, en negocios que requieren transformación y renovación radical en lugar de dirección de cara al mantenimiento. “(Lo cual para mi es verídico, ya que el mundo en el que las organizaciones se desenvuelven se encuentra en constantes cambios en donde se requiere que las personas sean flexibles y dejen sus hábitos tradicionales, y se arriesguen a afrontar nuevas situaciones. Por ello un líder transformacional sobresale sobre un director transaccional ya que este último solo se dedica a orientar actos para conseguir cosas tangibles. Algo a lo que catalogo como un segundo tramo en el proceso de aprendizaje organizacional ya que  si no se forman personas flexibles y arriesgadas no es posible fomentar nuevas situaciones y experiencias, base fundamental del proceso de aprendizaje.

Un líder fomenta cambios, encamina a las personas, sin importar arriesgar su reputación personal, algunos riesgos que puede generar es colocar a la gente en diferentes posiciones, delegar autoridad financiera a niveles inferiores,  examinar nuevas oportunidades de mercado e implementarlas en la organización.  Así  las organizaciones eliminan sus comportamientos mecánicos, pueden aprender de sus errores, y tomar decisiones en diferentes situaciones.

En  conclusión, podemos decir que el aprendizaje organizacional para que sea considerado como una ventaja competitiva sostenible es necesario formar personas flexibles que trabajen en armonía con sus labores, que vivan nuevas experiencias y aprendan de sus errores, que enfrenten riesgos, pero que todo lo que se realice este encaminado con su plan estratégico de negocios.

Bibliografía

 Andrew Mayo y Elizabeth Lank,Las Organizaciones Que Aprenden, Ediciones Gestion 200 S.A – Barcelona, 2000