Gestión del Conocimiento I

Nombre: Antonio Londoño Trejos

Universidad Icesi

ESTADO DEL ARTE EN APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL,

A PARTIR DE LAS INVESTIGACIONES

REALIZADAS EN FACULTADES DE PSICOLOGÍA,

INGENIERÍA INDUSTRIAL Y ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

EN BOGOTÁ, ENTRE LOS AÑOS 1992 Y 2002

DELIO IGNACIO CASTAÑEDA ZAPATA*

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA.

Este documento nos muestra los resultados de una investigación, elaborada dentro de las facultades de Administración de Empresas, ingeniería industrial y Psicología, en las universidades de la ciudad de Bogotá, la cual nos brinda un importante marco teórico acerca del aprendizaje organizacional dentro de las organizaciones.

El aprendizaje organizacional en muchas ocasiones es abordado desde diferentes ópticas dándole la característica de poder ser explicado de diferentes perspectivas, la perspectiva biológica, muestra las similitudes de las organizaciones con los seres vivos ya que estos poseen preocupación por sobrevivir crecer y desarrollarse, la perspectiva sociológica, visualiza a las organizaciones como sociedades en miniatura, las cuales vivencian fenómenos como por ejemplo inequidad, conflicto, y cultura dominante. Por último la perspectiva Psicológica le asigna a las organizaciones propiedades comportamentales  y cognoscitivas, como por ejemplo el aprendizaje.

El aprendizaje es analizado desde diferentes visiones  dentro de los cuales podemos destacar las siguientes.

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL COMO CAMBIO.

Dentro de la visón de aprendizaje organizacional como cambio podemos mencionar  dos corrientes.  La primera entiende el aprendizaje organizacional como los cambios que la entidad hace con el propósito adaptarse a su entorno (Hedberg, 1981, March y Olsen, 1976, Duncan y Weiss, 1979). La segunda, como las acciones que las entidades hacen para transformarse y cambiar su entorno (Swieringa y Wierdsma,1995, Kim, 1993, Pedler, Boydell y Burgoyne, 1991).

Se pueden describir muy fácilmente el tipo de organizaciones a las cuales se hace referencia en estas dos corrientes, las primeras son organizaciones las cuales se amoldan al ambiente, adaptando sus procesos a cambios en el entorno, se pueden denominar como seguidoras de cambios; las segundas son organizaciones que tratan de amoldar su entorno, marcando la diferencia y sentando un precedente de lo innovador de sus procesos, logrando así, la creación de nuevos servicios o productos.

Otros autores que podemos destacar en la visión de aprendizaje organizacional como cambio son McGill, Slocum y Lei (1992), los cuales muestran una división de las organizaciones similar a las mencionadas anteriormente.

Aprendizaje organizacional como adquisición de conocimiento.

En esta visión el aprendizaje se define como la capacidad de la organización de adquirir o crear nuevos conocimientos (Amponsen, 1991, Dodgson, 1993), dentro de esta visión del aprendizaje organizacional podemos destacar autores como Davenport y Prusak (2001) los cuales plantean que la única fuente sostenible de ventaja competitiva de una empresa reside en sus conocimientos. Son muchos los autores que comparten esta visión del aprendizaje organizacional, entre los que podemos destacar a De Geus (1998), Tissen, Andriessen y Deprez (2000), los cuales complementan las ideas del aprendizaje organizacional mostrando la importancia de que las organizaciones adquieran cierto tipo de conocimientos antes que su competencia lo cual les daría una ventaja competetitiva de gran valor.

Otra parte muy importante de la visión del aprendizaje organizacional como adquisición del conocimiento, es la referente a la forma como las organizaciones pueden abstraer esos conocimientos, en este campo podemos destacar a Nonaka y Takeuchi (1999), los cuales resaltan que el factor de éxito de las compañías japonesas radica en la habilidad que poseen para crear conocimiento organizacional y transformarlo en nuevos productos.

Para Nonaka y Takeuchi (1999), existen dos tipos de conocimiento: el tácito y el explícito. El primero es personal, difícil de expresar mediante el lenguaje y por lo tanto difícil de compartir con otros. El segundo es verbal, sistemático, procesable de manera similar por diferentes personas y fácilmente convertible en texto o archivo electrónico.

Es claro para Nonaka y Takeuchi (1999), que el proceso de aprendizaje organizacional se logra cuando las organizaciones son capaces de abstraer el conocimiento tácito que poseen sus miembros y convertirlos en conocimiento explícito al servicio de la organización; para que tal proceso pueda ser llevado a cabo con éxito las organizaciones deben poseer un ambiente propicio en cual se facilite el diálogo, la discusión, la observación, la imitación, la práctica y la  experimentación; ambiente que debe ser promovido desde  la alta gerencia con comportamientos que se conviertan en modelo para todos.

Aprendizaje organizacional como adquisición de conocimiento y cambio.

Desde esta visión podemos integrar conceptos analizados anteriormente, ya que para los autores representativos del aprendizaje organizacional como adquisición de conocimiento y cambio, el conocimiento que adquiera la organización, el cual en un mayor porcentaje proviene a nivel individual, debe ser aplicado y rápidamente facilitar el aprendizaje de estos a las personas claves, para aplicarlo colectivamente y poderlo encaminar a factores de importancia de la organización, tales como variables que puedan ser relevantes dentro de su sector.

Entre los autores y definiciones de esta visión podemos destacar a Garvin (2000), el cual  define una organización que aprende como aquella hábil en la adquisición y transferencia de conocimiento y en la modificación de su comportamiento como reflejo del nuevo conocimiento.

Choo (1999), por su parte plantea que las organizaciones crean nuevo conocimiento a partir de las experiencias de sus empleados, con el ánimo de aplicarlo a cursos de acción.

Aprendizaje individual Vs aprendizaje organizacional.

Si es cierto que las organizaciones aprenden en base al conocimiento o la capacidad de aprender de sus miembros, también es cierto que esto no garantiza  un aprendizaje organizacional, ya que no se debe confundir el hecho de que los individuos tengan la capacidad de aprender, a que la organización sea de igual forma capaz de abstraer esos conocimientos; el aprendizaje de la organización no debe relacionarse con la suma de los conocimientos que como individuos tengan sus miembros, sino con la  capacidad de compartir y educar a sus miembros con conocimientos que resulten de gran valor para la organización, siendo esta (la organización) capaz de instaurar y conservar ese conocimiento por encima de variables como la ausencia o retiro de la organización del individuo fuente del conocimiento en cuestión. Esto quiere decir que uno de los factores que muestra la capacidad de aprender dentro de las organizaciones es la no dependencia de ningún individuo, ya que si el conocimiento está adquirido (explícito), la organización debe tener la facilidad de transferir ese conocimiento a otro individuo.